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　　一向以頂級人才為主要客戶群的獵頭行業，正在中國悄無聲息地發生著變化。從2008年開始，在金融危機的背景下，當大小獵頭公司紛紛遭遇重創、各大招聘網站舉步維艱的時候，“中端人才”逐漸開始成為獵頭公司最新爭奪的一片“藍海”。

　　吳海寧所說的獵“腰”，就是去找那些位于中端的員工，而職脈招聘與一般的獵頭公司不同的是，它是第一家公開亮出“大眾牌”的獵頭公司。吳海寧告訴CBN記者：“我們的數據庫里有超過1500萬人，而符合世界500強企業高管職位要求的可能連10萬人都不到，大部分市場還是集中在中端。而且廣大民營企業甚至國有企業更是急需大批量的規?；C頭服務?！?/P>

　　人才工廠

　　吳海寧所指的中端，是指月收入1萬~8萬元之間的人才市場。與動輒需要數十萬“中介費”獵取一位員工的高端人才市場相比，要想完成良好現金流指標，做中端只有靠“量”來突破。

　　吳海寧深知招聘行業變革的根本在于降低成本和提高效率，而規?；倪\作模式和強大的系統支持是必由之路。與其他獵頭公司相比，職脈的獵人模式更像一個制造工廠——拿訂單、生產、交貨。

　　拿到客戶的需求后，先由項目經理對職位進行深入分析，招聘助理利用搜索引擎進行數據挖掘，然后主動出擊聯系候選人、面試，最后再推薦給客戶。在這個過程中，行業專家扮演了項目經理這個重要角色，而招聘助理全部來自于職脈百人規模的“呼叫中心”。

　　當然整個過程都是依賴網絡化管理來實現的。吳海寧說：“我們擁有長于流程控制和工廠化管理的COO和頂級架構師出身的CTO。擁有海量人才信息的支持，才有可能將傳統獵頭的模式提升至規模化運作的層次?！?/P>

　　職脈設置了一個“門檻”，就是自主研發出一套海量信息的整理和精準分類技術，這個技術能夠將某一特定職位重復出現的工作經驗和技能做成標簽，并據此進行精準匹配。

　　“你的資料也許在我們的數據庫中。”吳海寧喜歡對來訪的客戶這樣說，往往搜索結果的確證明了他的假設。

　　目前，職脈招聘正在醞釀增加工廠化運作中必不可少的一環“加工”。據吳海寧解釋，也就是人才培訓。比如醫藥、保險行業急缺銷售人員。而房地產很多銷售人員正在尋找工作。我們可以做短期的職業培訓。他們已經擁有良好的職業素養和經驗積累，唯一缺乏的是相關知識。

　　創業者

　　事實上，職脈招聘到目前為止所走的中端路線，大部分被證實是可行的。

　　成立近4年的職脈招聘已經積累了近200家客戶。去年一年，包括諾基亞西門子、摩托羅拉、諾華制藥、騰訊、阿里巴巴、NBA等多家大公司都向職脈下了人才訂單。公司營業額幾千萬元人民幣，毛利率達到50%~60%。去年，職脈為企業招聘了幾千人，而2009年預計將有上萬人可以通過職脈更好就業。

　　這一份成績單，在本土獵頭公司中已經是出類拔萃。盡管如此，吳海寧并不滿意。他進一步表示：“中國有13億人，也許10年，也許只需要5年。中國將是世界第一大人力市場。”

　　早年在搜狐和UT斯達康兩家公司的經驗，讓吳海寧對人力資源招聘特別是獵頭領域有了新的認識。在擔任UT斯達康人力資源總監期間，每年經他手招聘的人數都要達到兩三千人。但幾年下來，吳海寧卻發現沒有十分滿意的獵頭服務公司。

　　“一邊是企業迫切地需要人才，一邊是很多人才苦苦尋求一份滿意的工作?！狈浅V闊的中國市場和極其不對稱的市場信息，讓吳海寧看到了創業的契機。

　　而真正給予他震撼的則是一次參觀“攜程網”的經歷。吳海寧回憶說，在有攜程之前，訂票市場多半是窩在賓館的幾個人，給別人訂點打折機票什么的。誰也沒有想到，通過規模化的平臺運作，可以把這個產業規模做到這么大。

　　“現在僅僅是創業初期，離我預定的目標還有很大的距離。” 吳海寧說，“現在的成功，只能說明我們在傳統的To B(企業客戶端)找到了發力點，職脈的目光最終還是要落在To C(個人求職者)上面。即以個人求職者為中心?！倍粲羞@樣的轉型，職脈能夠獲得的商業機會，將是更為巨大的。